У HR-бренда есть 2 основные функции: привлекать как можно больше квалифицированных соискателей и удерживать сотрудников внутри компании. В соответствии с ними бренд работодателя направлен на 2 целевых аудитории: внешнюю — кандидатов с рынка труда, и внутреннюю — ваших сотрудников.
О том, как разработать сильный HR-бренд, мы писали здесь.
Вкратце напомним ключевые этапы:
- Исследования.
- Стратегия HR-бренда.
- EVP (ценностное предложение работодателя).
- Ключевая идея.
- Дизайн и коммуникации.
- Коммуникационная стратегия.
- Внедрение и корректировки.
Это большая задача — построить и внедрить HR-бренд. Но дальше также необходимо следить за Brand Health («здоровьем» бренда), чтобы видеть динамику. В этом вам помогут KPI: с ними вы будете знать, что измерять на старте и что проверять потом.
Анализ показателей позволит оценить результативность стратегии и скорректировать курс.
Общие KPI в HR-Брендинге
Можно выделить 2 универсальных показателя:
- Посещаемость соцсетей, карьерного раздела на сайте
Аналитика на сайте и в соцсетях покажет, насколько ваш HR-бренд сформирован и вызывает интерес у потенциальных сотрудников. - Позиция в рейтингах работодателей
Это открытая информация: нужно вбить название своей компании на популярных ресурсах по оценке работодателей.
Это открытая информация: нужно вбить название своей компании на популярных ресурсах по оценке работодателей.
KPI в привлечении соискателей
В привлечении сильных кандидатов ваш HR-бренд играет первостепенную роль: он помогает нанимать талантливых специалистов, лояльных к компании, сокращает расходы на найм и выделяет компанию на рынке труда. Тут имидж ориентирован на внешнюю целевую аудиторию.
Эти показатели помогают оценить эффективность бренда работодателя на этапе привлечения:
- Среднее количество просмотров вакансий
- Конверсия просмотров вакансий в отклики
- Среднее количество откликов на вакансии
- Конверсия откликнувшихся до этапа интервью
- Срок закрытия вакансии
- Размер затрат на привлечение одного работника
- Отток в течение первого года работы
Если вы не понимаете, кого нанимать и тратите на это много времени и денег, а опытные кандидаты всё равно уходят к конкурентам — обратите внимание на эти KPI.
Следующая категория показателей относится к внутренней целевой аудитории — действующим сотрудникам.
KPI в удержании сотрудников
В контексте удержания специалистов HR-бренд тоже даёт преимущества: за счёт общих с компанией ценностей работа для них становится «делом жизни». У людей растёт мотивация и инициатива к достижению общих целей. Снижается «текучесть» кадров, а высвобожденные деньги вы можете направить на развитие компетенций своих сотрудников. В долгосрочной перспективе выигрывают все.
Эти показатели отражают результативность внутреннего HR-бренда:
- Коэффициент увольнений по инициативе работников
- Количество ключевых специалистов, покинувших компанию
- Средний стаж работы в компании, число лет
- eNPS (индекс лояльности, определяется по результатам опросов)
- Активность в соцсетях — насколько часто сотрудники делятся контентом о компании
- Рост количества сотрудников, принятых по реферальной программе («Приведи друга»)
Если в вашей компании сотрудников мотивируют только деньги и вы не знаете, как объединить их общими целями и культурой, пережить кризис без повышения зарплат — нужно работать со стороны корпоративной культуры.
Как видите, на HR-бренд можно и нужно влиять — в долгосрочной перспективе он экономит деньги и время, помогает компании расти за счёт вовлечённости сотрудников и комфортно переживать трансформацию бизнеса.
Приведённые метрики позволят вам «оцифровать» этот процесс и получить все преимущества HR-брендинга. А чтобы построить сильный HR-бренд, обращайтесь в Opencore.
